Директор по персоналу

Дисциплины, указанные в дипломе:

Содержание курса:

Трудовое законодательство менеджмента процессов работы с персоналом

• Законодательные и нормативные правовые акты по управлению персоналом
• Сопровождение кандидатов на всех этапах отбора на вакансии
• Регламентирующие документы службы персонала: функционал, степень обязательности, требования к содержанию локально-правовых актов
• Проверка гос. инспекцией труда: правовые основы, необходимые документы
• Оформление трудовых отношений с точки зрения безопасности компании (приём, перевод, предоставления отпуска, больничного, испытательный срок, увольнение). Основные требования и ошибки

Формирование бюджета на персонал

• Формирование бюджета на персонал
• Согласование условий по договорам подбора персонала, представления услуг по заемному труду и других услуг необходимых для обеспечения кадровыми ресурсами и организации кадровой работы 
• Документарное оформление разработанных материалов в области стратегического менеджмента

Операционный менеджмент работы с персоналом

• Оперативное планирование текущей деятельности подразделений (подчиненных)
• Разработка бюджета по подразделению
• Разработка стандартов текущей деятельности подразделения и унификация процессов
• Документарное оформление процессов и разработка предложений по их оптимизации, инновациям и развитию
• Осуществление допуска к работе работников подразделения
• Постановка задач работникам структурного подразделения, определение ресурсов для их выполнения, контроль за исполнением
• Тайм менеджмент: управление временем
• Анализ планов и отчетности подчиненных, разработка предложений по улучшению показателей деятельности подразделения
• Разработка мероприятий по повышению производительности труда, мотивации показателей деятельности подразделения
• Применения к работникам  мер поощрения и дисциплинарного взыскания

Система управления персоналом.

• Инструменты управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации: от личного влияния до управления по ценностям
• На каком этапе жизненного цикла компании нужна система управления персоналом и HR-департамент?
• Система управления персоналом: цель, ключевые процессы/ функции, распределение ответственности между HRD и руководителями компании
• Орг. структура департамента по управлению персоналом: мастерская или конвейер?
• Стратегия управления персоналом как одна из ключевых стратегий компании
• SWOT-анализ как один из инструментов формирования кадровой стратегии
• Обзор ключевых трендов внешней среды, которые влияют на HR сегодня
• Компетенции как «фундамент» системы управления персоналом

Корпоративная культура, как объект и инструмент управления

• Организация как проекция личности руководителя
• Корпоративная культура как добавленная стоимость. Роль Корпоративной культуры в деятельности компании 
• Культура и Идеология – в чем отличие. Идеология как инструмент воздействия – культура как среда обитания.
• Основные источники формирования и трансляции корпоративной идеологии
• Типы корпоративных культур. Ключевые инструменты управления и компетенции менеджера эффективные для конкретного типа корпоративной культуры

Подбор и найм персонала:  подходы, технологии, инструменты

• Процесс подбора: основные этапы и распределение ответственности между HR-департаментом и внутренним заказчиком
• Документы, регламентирующие процесс подбора и найма персонала на каждом этапе
• Подготовительный этап подбора: пишем рецепт успешного поиска. Как помочь внутреннему заказчику поставить Вам задачу по поиску. Составляем описание позиции и профиль должности. Определяем целевую аудиторию кандидатов, «аттракторы» должности и бюджет поиска.
• Работа с кадровым агентством. Как выбрать кадровое агентство? Основные составляющие «партнерского» договора с кадровым агентством. Подводные камни договоров. Пять слагаемых успешного сотрудничества с агентством.
• Три основные причины неуспешного поиска и как с ними бороться
• Основные зоны оценки кандидата: компетенции, способности, индивидуально-личностные особенности, деструкторы, ценности и мотивация, знания
• Методы оценки кандидатов. Прогностическая валидность методов оценки

Адаптация персонала в компании

• Суть процесса адаптации. Виды адаптации
• Процесс адаптации: основные этапы и распределение ответственности между HR-департаментом и линейными руководителями
• Документы, регламентирующие процесс адаптации на каждом этапе. Адаптационный период и испытательный срок: в чем разница?
• Процедура посвящения: оценка эффективности адаптации сотрудника и подведение итогов по результатам адаптационного период
• Формирование среды, способствующей развитию. Обучение стажеров. Развитие опытных сотрудников. План работы наставника. Составление индивидуального плана развития. Мотивация наставников

Система мотивации и стимулирования персонала

• Конфликт интересов: Почему нужны постоянные усилия по максимальному сближению целей сотрудников, целей менеджмента и целей акционеров?
• Содержательные и процессуальные теории мотивации
• Мотивационные типы личности. Особенности мотивации в России
• Основные факторы и методы немонетарной мотивации персонала
• Роль HR-департамента в построении системы немонетарной мотивации
• Оценка эффективности вложений в систему оплаты труда. Управление ФОТ
• Современный подход к структуре системы оплаты труда. Базовые и переменные части вознаграждения. Пропорции основных элементов заработной платы
• Система грейдов: управление постоянной частью заработной платы
• Система премирования на основе управления по ключевым показателям эффективности (KPIs) или по целям (MBO): что выбрать?
• KPIs (ключевые показатели эффективности деятельности компании): понятие, назначение, технология разработки и внедрения
• Размер имеет значение: как самостоятельно провести анализ рынка заработных плат

Оценка персонала: как вовремя узнать, кто «сошел» с дистанции, а кто готов стать генеральным директором

• Цели и принципы оценки персонала. Анализ условий, когда оценка необходима. Комплексный подход к оценке персонала
• Зоны оценки сотрудника: потенциал, компетенции, результативность
• Методы оценки сотрудников. Воронка оценки
• Технология проведения ежегодной оценки персонала: процессы, сроки, ответственные. Анализ типичных ошибок ее проведения
• Отличие аттестации от оценки персонала. Юридические аспекты применения различных методов оценки персонала
• Связь системы оценки с системой мотивации и системой обучения и развития персонала
• Карта кадрового потенциала: как ее составить? Принятие кадровых решений по результатам оценки
• Управление кадровым резервом: критерии выбора, процессы, оценка эффективности
• Управление карьерой: как эффективно внедрить карьерные маршруты?

Обучение и развитие персонала

• Цели и задачи обучения и развития: в чем разница?
• Оценка потребности персонала в обучении и развитии. Связь системы оценки с системой обучения и развития. Планирование обучения и развития
• Индивидуальный план развития как инструмент планирования и контроля. Как сделать его «рабочим»?
• Цикл обучения организации. Цикл обучения личности
• Виды и формы обучения персонала в организации. Разработка программ обучения сотрудников. Использование внутренних ресурсов и аутсорсинг
• Работа с обучающей организацией. Как выбрать? Основные составляющие «партнерского» договора. Подводные камни договоров. Слагаемые успешной работы с поставщиком обучения. Оценка эффективности работы поставщика обучения
• Корпоративный университет как инструмент стратегического развития. 

Управление брендом Работодателя и вовлеченностью сотрудников

• Эволюция брендинга. Понятие HR-бренда. Внутренний и внешний бренд Работодателя: показатели эффективности
• Что дает компании сильный бренд Работодателя? Связь между сотрудником, клиентом и ростом стоимости компании
• Мастер-бренд как способ согласования корпоративного, потребительского брендов и бренда работодателя. Примеры Мастер-брендов.
• Ключевые источники формирования бренда Работодателя
• Технология проекта «построение бренда работодателя»: фокусировка, диагностика, разработка платформы Бренда, дорожная карта
• Ошибки HR-брендинга
• Вовлеченность персонала как показатель сильного внутреннего бренда Работодателя
• Вовлеченность, а что это такое? Различные модели вовлеченности
• Ключевые факторы, влияющие на вовлеченность сотрудников
• Цикл управления вовлеченностью: количественные и качественные измерения вовлеченности, разработка программы вовлечения, быстрые решения, системные изменения
• Индекс вовлеченности: что такое хорошо и что такое плохо? 

Контроллинг системы оплаты труда и процессов управления персоналом

• Разработка системы статистики
• Проведение мониторинга бизнес-процессов организации, удовлетворенности персонала, внешней и внутренней среды
• Проведения контроллинга процессов в области управления персоналом, сравнение и анализ процессов, результатов управленческих мероприятий, определение факторов, вызывающих отклонение от плановых показателей 
• Документарное оформление результатов аудита, подготовка предложений по необходимым корректирующим и превентивным мерам 
• Подготовка предложений по совершенствованию процессов управления персоналом

Период обучения: Срок обучения 4 месяца

Стоимость всего курса обучения: 26 000 рублей.

1 вариант оплаты. Оплата помесячно (по 6500 рублей в месяц). Беспроцентная рассрочка платежа указывается в договоре, с указанием сроков оплаты.

2 вариант оплаты. Скидка 25% на обучение (19 500 рублей весь курс обучения), предоставляется при полной оплате стоимости курса (100%). Стоимость фиксируется и указывается в договоре. Вам сразу предоставляется вся программа для обучения. Никаких доплат нет.

3 вариант оплаты. Сокращенный период обучения. Длительность курса обучения составляет от 1 до 3 месяцев. Сроки Вы можете корректировать самостоятельно при заключении договора (срок обучения прописывается в договоре). Оплата курса — 50% при поступлении (13 000 рублей), и 50% при окончании обучения (13 000 рублей).

Группа формируется: 10, 20 и 30 числа каждого месяца (без каникул и перерывов).