Дисциплины, указанные в дипломе:
Дисциплина | Количество часов |
Трудовое право | 85 |
Управление персоналом | 80 |
Адаптация персонала в компании | 60 |
Кадровый менеджмент | 80 |
Стратегический менеджмент | 60 |
Мотивация, анализ, вознаграждение | 45 |
Кадровая политика организации | 60 |
Кадровые риски и их оценка | 45 |
Финансовая политика отдела кадров | 40 |
Корпоративная культура | 35 |
Обучение и развитие персонала | 50 |
Управление брендом работодателя | 35 |
Итоговый междисциплинарный экзамен | 5 |
Итоговая аттестация | 10 |
Итого: | 690 часов |
Содержание курса:
Трудовое законодательство менеджмента процессов работы с персоналом
- Законодательные и нормативные правовые акты по управлению персоналом
- Сопровождение кандидатов на всех этапах отбора на вакансии
- Регламентирующие документы службы персонала: функционал, степень обязательности, требования к содержанию локально-правовых актов
- Проверка гос. инспекцией труда: правовые основы, необходимые документы
- Оформление трудовых отношений с точки зрения безопасности компании (приём, перевод, предоставления отпуска, больничного, испытательный срок, увольнение). Основные требования и ошибки
Формирование бюджета на персонал
- Формирование бюджета на персонал
- Согласование условий по договорам подбора персонала, представления услуг по заемному труду и других услуг необходимых для обеспечения кадровыми ресурсами и организации кадровой работы
- Документарное оформление разработанных материалов в области стратегического менеджмента
Операционный менеджмент работы с персоналом
- Оперативное планирование текущей деятельности подразделений (подчиненных)
- Разработка бюджета по подразделению
- Разработка стандартов текущей деятельности подразделения и унификация процессов
- Документарное оформление процессов и разработка предложений по их оптимизации, инновациям и развитию
- Осуществление допуска к работе работников подразделения
- Постановка задач работникам структурного подразделения, определение ресурсов для их выполнения, контроль за исполнением
- Тайм менеджмент: управление временем
- Анализ планов и отчетности подчиненных, разработка предложений по улучшению показателей деятельности подразделения
- Разработка мероприятий по повышению производительности труда, мотивации показателей деятельности подразделения
- Применения к работникам мер поощрения и дисциплинарного взыскания
Система управления персоналом.
- Инструменты управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации: от личного влияния до управления по ценностям
- На каком этапе жизненного цикла компании нужна система управления персоналом и HR-департамент?
- Система управления персоналом: цель, ключевые процессы/ функции, распределение ответственности между HRD и руководителями компании
- Орг. структура департамента по управлению персоналом: мастерская или конвейер?
- Стратегия управления персоналом как одна из ключевых стратегий компании
- SWOT-анализ как один из инструментов формирования кадровой стратегии
- Обзор ключевых трендов внешней среды, которые влияют на HR сегодня
- Компетенции как «фундамент» системы управления персоналом
Корпоративная культура, как объект и инструмент управления
- Организация как проекция личности руководителя
- Корпоративная культура как добавленная стоимость. Роль Корпоративной культуры в деятельности компании
- Культура и Идеология – в чем отличие. Идеология как инструмент воздействия – культура как среда обитания.
- Основные источники формирования и трансляции корпоративной идеологии
- Типы корпоративных культур. Ключевые инструменты управления и компетенции менеджера эффективные для конкретного типа корпоративной культуры
Подбор и найм персонала: подходы, технологии, инструменты
- Процесс подбора: основные этапы и распределение ответственности между HR-департаментом и внутренним заказчиком
- Документы, регламентирующие процесс подбора и найма персонала на каждом этапе
- Подготовительный этап подбора: пишем рецепт успешного поиска. Как помочь внутреннему заказчику поставить Вам задачу по поиску. Составляем описание позиции и профиль должности. Определяем целевую аудиторию кандидатов, «аттракторы» должности и бюджет поиска.
- Работа с кадровым агентством. Как выбрать кадровое агентство? Основные составляющие «партнерского» договора с кадровым агентством. Подводные камни договоров. Пять слагаемых успешного сотрудничества с агентством.
- Три основные причины неуспешного поиска и как с ними бороться
- Основные зоны оценки кандидата: компетенции, способности, индивидуально-личностные особенности, деструкторы, ценности и мотивация, знания
- Методы оценки кандидатов. Прогностическая валидность методов оценки
Адаптация персонала в компании
- Суть процесса адаптации. Виды адаптации
- Процесс адаптации: основные этапы и распределение ответственности между HR-департаментом и линейными руководителями
- Документы, регламентирующие процесс адаптации на каждом этапе. Адаптационный период и испытательный срок: в чем разница?
- Процедура посвящения: оценка эффективности адаптации сотрудника и подведение итогов по результатам адаптационного период
- Формирование среды, способствующей развитию. Обучение стажеров. Развитие опытных сотрудников. План работы наставника. Составление индивидуального плана развития. Мотивация наставников
Система мотивации и стимулирования персонала
- Конфликт интересов: Почему нужны постоянные усилия по максимальному сближению целей сотрудников, целей менеджмента и целей акционеров?
- Содержательные и процессуальные теории мотивации
- Мотивационные типы личности. Особенности мотивации в России
- Основные факторы и методы немонетарной мотивации персонала
- Роль HR-департамента в построении системы немонетарной мотивации
- Оценка эффективности вложений в систему оплаты труда. Управление ФОТ
- Современный подход к структуре системы оплаты труда. Базовые и переменные части вознаграждения. Пропорции основных элементов заработной платы
- Система грейдов: управление постоянной частью заработной платы
- Система премирования на основе управления по ключевым показателям эффективности (KPIs) или по целям (MBO): что выбрать?
- KPIs (ключевые показатели эффективности деятельности компании): понятие, назначение, технология разработки и внедрения
- Размер имеет значение: как самостоятельно провести анализ рынка заработных плат
Оценка персонала: как вовремя узнать, кто «сошел» с дистанции, а кто готов стать генеральным директором
- Цели и принципы оценки персонала. Анализ условий, когда оценка необходима. Комплексный подход к оценке персонала
- Зоны оценки сотрудника: потенциал, компетенции, результативность
- Методы оценки сотрудников. Воронка оценки
- Технология проведения ежегодной оценки персонала: процессы, сроки, ответственные. Анализ типичных ошибок ее проведения
- Отличие аттестации от оценки персонала. Юридические аспекты применения различных методов оценки персонала
- Связь системы оценки с системой мотивации и системой обучения и развития персонала
- Карта кадрового потенциала: как ее составить? Принятие кадровых решений по результатам оценки
- Управление кадровым резервом: критерии выбора, процессы, оценка эффективности
- Управление карьерой: как эффективно внедрить карьерные маршруты?
Обучение и развитие персонала
- Цели и задачи обучения и развития: в чем разница?
- Оценка потребности персонала в обучении и развитии. Связь системы оценки с системой обучения и развития. Планирование обучения и развития
- Индивидуальный план развития как инструмент планирования и контроля. Как сделать его «рабочим»?
- Цикл обучения организации. Цикл обучения личности
- Виды и формы обучения персонала в организации. Разработка программ обучения сотрудников. Использование внутренних ресурсов и аутсорсинг
- Работа с обучающей организацией. Как выбрать? Основные составляющие «партнерского» договора. Подводные камни договоров. Слагаемые успешной работы с поставщиком обучения. Оценка эффективности работы поставщика обучения
- Корпоративный университет как инструмент стратегического развития.
Управление брендом Работодателя и вовлеченностью сотрудников
- Эволюция брендинга. Понятие HR-бренда. Внутренний и внешний бренд Работодателя: показатели эффективности
- Что дает компании сильный бренд Работодателя? Связь между сотрудником, клиентом и ростом стоимости компании
- Мастер-бренд как способ согласования корпоративного, потребительского брендов и бренда работодателя. Примеры Мастер-брендов.
- Ключевые источники формирования бренда Работодателя
- Технология проекта «построение бренда работодателя»: фокусировка, диагностика, разработка платформы Бренда, дорожная карта
- Ошибки HR-брендинга
- Вовлеченность персонала как показатель сильного внутреннего бренда Работодателя
- Вовлеченность, а что это такое? Различные модели вовлеченности
- Ключевые факторы, влияющие на вовлеченность сотрудников
- Цикл управления вовлеченностью: количественные и качественные измерения вовлеченности, разработка программы вовлечения, быстрые решения, системные изменения
- Индекс вовлеченности: что такое хорошо и что такое плохо?
Контроллинг системы оплаты труда и процессов управления персоналом
- Разработка системы статистики
- Проведение мониторинга бизнес-процессов организации, удовлетворенности персонала, внешней и внутренней среды
- Проведения контроллинга процессов в области управления персоналом, сравнение и анализ процессов, результатов управленческих мероприятий, определение факторов, вызывающих отклонение от плановых показателей
- Документарное оформление результатов аудита, подготовка предложений по необходимым корректирующим и превентивным мерам
- Подготовка предложений по совершенствованию процессов управления персоналом